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Gestão

Uma das questões mais frequentes nas empresas é: “Qual o real papel de um gerente?”

Não raro também esta é a dúvida dos próprios gerentes, pois em meio aos afazeres do dia a dia, muitos deles se sentem confusos sobre o núcleo de sua função.

A resposta  certa à pergunta é simples ao entendimento, mas difícil à pratica. A função de um gerente é ser eficaz, isto é, fazer que as coisas certas sejam feitas.

Quatro são as grandes dificuldades para o cumprimento desta resposta. Veja a seguir:

DIFICULDADE 1: ESTRUTURAL

Toda empresa se apoia sobre três pilares:

    • Estrutura financeira,
    • Estrutura física e
    • Pessoas.

Este conjunto requer  do gerente de qualquer área: competências técnicas, competências pessoais – geralmente avaliadas pelo perfil de personalidade –, caráter moral e ético elevado e grande habilidade com pessoas.

Dada à escassez de bons gerentes no mercado e à péssima formação de muitas escolas, as empresas priorizam as competências técnicas e o perfil  de personalidade, deixando o caráter e a habilidade com pessoas em segundo plano. Os efeitos são: grupos de trabalho que nunca chegam a equipes;  resultados inconstantes e não crescentes; turn over alto com alto risco de ações trabalhistas, conflitos frequentes e muito mais.

DIFICULDADE 2: FAZER A COISA CERTA

Quando conversamos com as empresas sobre as maiores dificuldades que enfrentam para aumentar sua receita, ouvimos uma repetida queixa: “Os gestores confiam demais em sua capacidade de atuação individual, mas não conseguem envolver as pessoas de seu grupo de trabalho nos compromissos que assumem”.

Isto nos levou a uma pesquisa que demonstrou serem três as causas deste gap:

Causa 1: Falta de treinamentos gerenciais que desenvolvam a habilidade com pessoas de modo prático – e não através de simples palestras,

Causa 2: Ausência de processos e procedimentos formais em cada área – ou nos casos em que há processos, estes não correspondem à realidade e

Causa 3: A área de RH tem foco concentrado sobre as rotinas gerais, como: cargos e salários, recrutamento e seleção, treinamentos básicos, integração de novatos e demissões, porém, sem nenhuma visão estratégica de negócios capaz de inspirar uma gestão efetiva de talentos para toda a organização.

Estas causas limitam a empresa tanto na conquista de novas fatias de mercado quanto na busca por possíveis margens de lucro maiores.

A pesquisa que fizemos também mostrou que as empresas bem-sucedidas  investem em treinamentos gerenciais, entre os quais:

    • Estratégia detalhada de negócios,
    • Melhoria de processos e adequação à realidade do mercado e
    • Gestão de pessoas.

Os gerentes destas empresas são capacitados a entender  ‘como as pessoas funcionam’ e atuam fortemente em elevar seu grupo de trabalho ao status de equipe – pessoas que se movem em função de um objetivo comum. Eles conseguem clima de cooperação e de resposta positiva aos estímulos na medida da necessidade.

Estas empresas conseguiram, em outras palavras, afastar de seu ambiente a ‘maldição da conduta gerencial reativa’.  

 

DIFICULDADE 3: A MALDIÇÃO DA CONDUTA GERENCIAL

Um exemplo real do que chamamos de ‘a maldição da conduta gerencial reativa’ é ilustrado a seguir:

O gerente de vendas de uma concessionária de veículos formou um grupo de trabalho que durante o período de alta demanda dos anos passados no país atingiu metas sistematicamente.  Por anos consecutivos esta concessionária foi premiada por isso.

Veio uma súbita queda nas vendas imposta pela redução do crédito e pela consequente mudança nos hábitos dos consumidores.

O gestor não se preocupou em adaptar os vários talentos de seu grupo ao novo cenário.  Uma das possibilidades de adaptação para sustentar a receita da empresa seria direcioná-los a novas formas de abordagem de clientes potenciais.   Mas nada disso ele fez. Os bons vendedores tornaram-se ‘caros’, foram desligados e absorvidos pelo mercado de trabalho.

Dois anos de “vacas magras” se passaram e as vendas do setor voltaram a aquecer. Aquela concessionária, no entanto, não conseguiu até agora retomar sua fatia de mercado perdida. Vendedores inexperientes, imaturos e ‘baratos’ tomaram o lugar dos antigos. A concorrência tem ganhado o espaço que a concessionária não consegue dominar. O impacto desta situação é pior do que as perdas nas vendas durante a crise econômica do país.

Aquele gestor foi atingido pela ‘maldição da conduta gerencial reativa’. Ele pouco ou nada sabe sobre talentos.  Talvez até diga teoricamente que formar profissionais de venda com prática exige mais recursos do que reter e aperfeiçoar talentos já contratados. Mas não sabe praticar. O que lhe falta é habilidade com pessoas, por mais que suas competências técnicas sejam excepcionais.

DIFICULDADE 4: OVERDOSE DE TEORIA

O grande problema da teoria no mundo dos negócios é que ela generaliza demais. Muitos gerentes aprendem coisas em livros, em MBA’s  e desejam aplicar numa construtora, por exemplo, um modelo de gestão que seria perfeitamente indicado para uma empresa financeira.

Em outros casos – graves, por sinal – eles ‘se apaixonam’ por uma proposta que funcionou muito bem nos Estados Unidos ou num país europeu e se esquecem de que no Brasil as coisas são, digamos, um pouco diferentes.

Isso geralmente resulta em confusão e desvalorização da ideia – que poderia ser excelente, desde que estudada e dimensionada para a realidade local -, vez que o background das pessoas é completamente diferente e o core dessas companhias distinto.

O modelo de gestão cada empresa, assim como o de cada área, precisa ser desenvolvido na prática, com uma percepção empírica  e analítica de suas reais condições.

Não basta ler. Não é suficiente frequentar cursos. Importante é entender de que forma o conhecimento se aplica à prática do negócio, a seus aspectos mais estratégicos e às pessoas que nele atuam.

O NOSSO PORQUÊ É:  CAPACITAR GESTORES PARA FAZEREM ACONTECER
AS COISAS CERTAS PELA ORGANIZAÇÃO

PROGRAMA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GERENCIAL

Trabalho que comunica e desenvolve conceitos e competências  essenciais à gestão tanto a colaboradores principiantes e vocacionados à liderança quanto a gestores de carreira com necessidades específicas em habilidade com pessoas.

PROGRAMA GERENCIAL BÁSICO

Consiste na comunicação e treinamento dos fundamentos da gestão de pessoas,  organização empresarial – hierarquia e responsabilidade das várias áreas da empresa –, prerrogativas da administração  e ferramentas rudimentares para o planejamento de ações e controle. São introduzidos os conceitos de estabelecimento de objetivos, como elogiar e como redirecionar subordinados no exercício de suas funções.”

PROGRAMA GERENCIAL INTERMEDIÁRIO

Volta-se a gerentes já constituídos. Auxilia no entendimento do core business – o negócio principal da empresa –, aos elementos básicos da estratégia da organização – missão, visão e valores –, às ferramentas de rotina, ao cumprimento de metas, além de competências básicas de comunicação, como: diálogo, discussão e superação de crises e outros itens pertinentes à Gestão de Pessoas.

PROGRAMA GERENCIAL AVANÇADO E LIDERANÇA

Prepara o gestor para a atuação no  Planejamento Estratégico da empresa, para o correto relacionamento entre áreas, para o estabelecimento e gestão de metas junto a seu grupo de trabalho; atuação para transformação do grupo em equipe, descentralização e delegação de tarefas aos membros do grupo, desenvolvimento de pessoas e autodesenvolvimento contínuo em busca da liderança.

 

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Eu encontrei no Shapiro a organização que eu precisava. Ele me trouxe processos e ferramentas que potencializaram a minha gestão.

ROGÉRIO LUIZ VANOT
Diretor, BRS MILK

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